Когда стоит проверить
- На одну должность снова ищут человека. Требования меняются после выхода, а причины прежних неудач не разобраны.
- Новый сотрудник долго зависит от коллег и собственника. Нет понятного порядка входа и проверки готовности к самостоятельной работе.
- Обязанности распределены по названиям должностей. В реальной работе функции дублируются или остаются без ответственного.
- Оценка и мотивация вызывают споры. Руководитель и сотрудник по-разному понимают ожидаемый результат и источники показателей.
Что разбираем
Проблема с сотрудником может начинаться раньше его выхода: от роли ждут одного, в вакансии описано другое, а полномочия остаются у собственника. HR-аудит помогает сопоставить ожидания, документы и фактическую работу. Для компании Астаны или другого города Казахстана согласуем перечень ролей и процессов, изучаем материалы и проводим интервью с выбранными участниками. В заключении показываем подтверждённые расхождения и вопросы, которые ещё требуют проверки. По каждому приоритету предлагаем следующий шаг: уточнить роль, изменить адаптацию, развить действующего руководителя или отдельно обсуждать подбор.
Что получает собственник
- Карта ролей и фактических функций. Сопоставление согласованной структуры, должностей и реальной работы. Видны пересечения, пробелы и вопросы к распределению ответственности; каждый вывод связан с документом или интервью.
- Разбор пути сотрудника. Описание выбранных этапов: требования к роли, отбор, вход в работу, обучение и оценка. Показываем, где ожидания не закреплены, материалы отсутствуют или контрольные точки не используются.
- Матрица проблем и подтверждений. Перечень расхождений с источником, возможным последствием и приоритетом проверки. Оценку устройства процесса отделяем от оценки конкретного человека.
- План изменений по приоритетам. Рекомендации собственнику: что уточнить до следующего найма, какие материалы доработать и какие вопросы требуют отдельной оценки. Для первых действий согласуем ответственного и критерий завершения.
Как проходит работа
- Определяем границы проверки. Выбираем роли, подразделения и повторяющуюся проблему. Согласуем участников, состав материалов, правила доступа и форму результата.
- Сопоставляем документы и практику. Изучаем доступные описания ролей, требования к найму, материалы адаптации и оценки. Проводим согласованные интервью с руководителями и сотрудниками.
- Проверяем причины расхождений. Сравниваем объяснения участников и рабочие примеры. Отмечаем подтверждённые выводы, противоречия и вопросы, по которым данных недостаточно.
- Обсуждаем заключение с собственником. Представляем приоритеты и варианты действий. Разделяем то, что команда может исправить сама, и отдельные задачи по настройке HR-процессов или подбору.
Что нужно от компании
- Организационная структура и выбранные для проверки роли.
- Доступные описания должностей, вакансии, критерии отбора и материалы адаптации.
- Правила оценки, показатели и положение о мотивации в согласованном объёме.
- Примеры повторяющихся проблем и участие выбранных руководителей и HR-специалиста.
Границы проверки
Заключение отражает согласованный перечень ролей, материалов и интервью. Данные, которых нет, и спорные объяснения указываем отдельно. Снижение текучести или успешность будущего найма оцениваются после изменений.
Вопросы до начала работы
Это проверка кадрового делопроизводства по трудовому законодательству?
Здесь речь об управленческой HR-диагностике: роли, найм, адаптация, обучение и оценка. Проверка законности трудовых документов и подготовка к инспекции в этот состав не входят. Если задача юридическая, её нужно отдельно согласовать с профильным специалистом.
Можно проверить один отдел?
Да. Начать можно с роли или подразделения, где повторяются увольнения, ошибки найма или проблемы адаптации. Границы фиксируем заранее. Если на результат влияет смежный участок, покажем эту связь и отдельно обсудим расширение проверки.
Вы оцените каждого сотрудника и скажете, кого увольнять?
Аудит системы не означает аттестацию всех сотрудников. Сначала проверяем, понятны ли ожидания, полномочия, ресурсы и критерии результата. Индивидуальная оценка требует отдельной задачи и заранее согласованных критериев. Кадровые решения принимает работодатель.
Нужно ли сразу искать нового руководителя?
Это не обязательный итог. Причиной может быть неясная роль, недостаток полномочий или слабая адаптация. По результатам разбора можно выбрать развитие текущего руководителя, изменение процесса или подготовку функции к отдельному подбору.
Что будет с ответами сотрудников?
До интервью согласуем цель, участников и правила использования сведений. Если сотрудникам обещана обезличенная сводка, выводы оформляем с учётом этого обещания. Доступ к материалам и состав получателей определяем до сбора данных.
Внедрение изменений входит в HR-аудит?
Основной результат — письменная диагностика и план приоритетов. Подготовка инструкций, настройка адаптации, обучение и сопровождение применения могут стать следующим этапом. Его объём, стоимость и участие команды согласуем отдельно.